《劳动合同法》的出台实施，使人力资源管理的空间受到了一定的压缩，致劳动关系出现了凝固化、书面化、标准化、行政化的四大特点。这些变化，使用人单位的人力资源管理面临严峻考验，如何适应《劳动合同法》的四大特点是人力资源管理的关键。而人力资源管理是个系统工程，从管理的角度来看，主要有招聘管理、绩效管理、薪酬管理、人才挽留管理、商业秘密管理、员工健康管理等。

    一、招聘管理

    用人单位在招聘过程中应当注重诚信管理，既不能歧视欺诈员工，也要预防求职欺诈。而设计招工条件反歧视、设计录用条件反欺诈成为招聘管理中的重要内容。

    用人单位的招工条件向社会公众公开发布，受众面广，影响面大，用人单位应当避免在招工条件中附属歧视性条件。用人单位在设计招工条件时可以从以下三个方面着手。

    1、了解法律所禁止的歧视种类，勿将其列入招工条件。

    2、了解国际社会对歧视的看法，避免在招工条件中出现此类歧视。

    3、制订的招工条件应当符合社会公众心理。

    录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件，设计好录用条件是反欺诈的关键。用人单位的人力资源管理人员应当充分意识到求职欺诈的风险，审视招聘流程，从以下四个方面化解欺诈风险：

    1、招聘阶段进行背景调查。

    2、入职时由员工本人亲自填写其基本信息表，一旦发生纠纷，就可以作为证据使用。

    3、停止使用担保手段。

    4、注意单位诚信建设，避免用人单位和劳动者就用人单位是否履行了《劳动合同法》第8条的告知义务产生纠纷，用人单位应当保存可以证明履行这一义务的证据。

    二、绩效管理

    《劳动合同法》严格的书面变更合同制度使绩效管理受到空前的挑战，末位淘汰、岗位调整等常用的绩效考核和绩效改进手段都无法使用。由此，不能胜任解除成为《劳动合同法》留给绩效管理的唯一空间，人力资源管理者必须充分利用这一法律手段，同时转换思维，开拓新的绩效管理之路。

    《劳动合同法》规定劳动者不能胜任工作的，用人单位可以予以培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以单方面解除劳动合同。用人单位的绩效管理体系应当以此项规定为依据进行设计。按照《劳动合同法》的规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍不能胜任工作，这涉及到绩效管理体系中的业绩目标制订、业绩考核、业绩改进等多个环节。

     对于业绩目标的制订，用人单位可以从四个方面着手：

     1、由用人单位根据经营计划、岗位职责和员工能力确定。

     2、应当与员工沟通，并要求员工确认。因为在劳动争议处理中，用人单位在许多情况下需要承担举证责任，如果用人单位以劳动者没有完成业绩目标对劳动者进行惩处，首先必须证明业绩计划已告知劳动者。

     3、业绩目标应当明确细致，具有操作性。

     4、告知员工无法完成目标的后果

     业绩考核是用人单位的内部管理行为，贯穿于人力资源管理的全过程，但由于单方的考核评估结果有时难以获得双方的认可，所以存在发生劳动争议的风险。在司法实践中，对于业绩考核评估的证明要求有量化、细化、外化的特点。在考核过程中，应注意以下三点：

    1、业绩考核评估应当将主观评价与客观数据相结合。

    2、业绩考核应当收集辅助材料。由于劳动争议中用人单位负有举证责任，所以用人单位在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的业绩报表、客户的投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。

    3、业绩考核应当要求员工确认，可以将事实调查和性质认定环节拆分。

    对业绩不合用人单位要求的员工，用人单位需要有适当的处理方案即如何进行业绩改进。用人单位应当综合运用各种绩效改进方式以达到提高绩效的目的。

    其一，可以对员工的岗位进行调整。

    其二，可以对员工进行培训。

    其三，用人单位可以单方解除劳动合同。

    由于对不能胜任员工单方解除的程序较长，举证责任要求较高，用人单位存在一定风险，用人单位可以考虑采取一些变通方式处理，有利于降低风险

    1、协商解除。

    2、合同终止。

    3、薪酬调整。

    三、薪酬管理

    “老板定工资”是一般人习以为常的观念，而《劳动合同法》颠覆了这种常识。“国家定工资”、“员工定工资”将成为普遍现象。人力资源管理在薪酬制度上一些基本观念和常用手段将发生彻底改变。因此，薪酬管理既要发挥固有功能又要适应新法。

    首先，面对《劳动合同法》有关薪酬的刚性法律条文，用人单位只能选择接受，不应违法，否则将承担更为严重的法律责任。

    其次，根据国家对劳动合同不同阶段工资水平规定决定管理方式。

    1、避免事实劳动关系。

    2、对试用期工资依法约定。

    3、注意服务期工资调整。

    4、根据工资水平决定劳动力派遣使用人数。

    第三，《劳动合同法》规定了工会和职工在工资集体协商上的权利，用人单位一方面应当予以接受，不能拒人于千里之外，要适当分享权利；另一方面应当从自身实际出发，不能接受过高的要求。

     1、依法定程序制订薪资制度和劳动定额

     2、计件工资加班待遇依法核算。

    最后，获得劳动报酬是劳动者提供劳动的基本权利，用人单位应当予以尊重，对劳动者的劳动报酬不能拖欠扣克。同时用人单位也应灵活设计自己的工资制度激励员工更好的服务。复合式薪资结构应成为用人单位的首选，在具体操作上，用人单位将劳动报酬一部分作为固定工资，在劳动合同中明确约定，同时增大工资中与业绩考核相关部分的比例，这部分工资并不约定具体数额，而是与员工约定按业绩考核发放。按此处理时，当用人单位效益下滑或劳动者业绩不佳时，用人单位可以调整工资的业绩考核部分，对固定部分仍然正常发放。

    四、人才挽留管理

    人力资源管理既要及时淘汰不合适的员工，也要挽留、培养优秀的员工。在新的法律环境中，单纯的以“堵”留人方式不再可行，用人单位应当“堵疏结合”，充分利用服务期设计留人方案。同时应当转变思路，积极探索新的留人方案，通过化“劳”为“民”，将劳动福利转为民事债务以达到留人的目的。

    五、离职管理

    中国的解雇制度在解雇理由、解雇程序、解雇补偿等方面有着严格的规定，《劳动合同法》的变化使用人单位的解雇难度加大、解雇成本提高，用人单位必须对员工离职管理全过程予以审视，重构自己的离职管理体系。

    在解雇理由管理方面，要对辞职性离职和解雇性离职加以区别管理，辞职性离职注意保留书面文件，解雇性离职加强证据管理。

    在离职程序管理方面，用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金，用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。

    六、商业秘密管理

    商业秘密是企业竞争力的重要组成部分，有时甚至关系企业的生死存亡。商业秘密保护一向是劳动关系管理中的难点，而《劳动合同法》对本已为数不多的保密手段又加强了限制，脱密期方式不能使用，竞业限制、违约金受到限制，用人单位的保密难度加大。商业秘密保护有追究侵权责任和追究违约责任两种途径，《劳动合同法》对追究违约责任予以较多限制，用人单位可以另辟蹊径，通过追究侵权责任来保护商业秘密。

    七、员工健康管理

    在劳动关系存续期间，劳动者的身心健康应当是用人单位人力资源管理的重要方面。健康管理主要分为两个方面，一个是职业安全管理，另一个是员工医疗健康管理。

     在职业安全和工伤管理中，由于员工为了单位的利益而负伤，用人单位所能做的就是改善生产安全条件，依法给予员工工伤待遇，加强职业安全培训。而职工患病或因工负伤，需要停工休息的，用人单位依法要给予病假，并依此计算医疗期。职工患病或因工负伤则与为用人单位工作没有因果关系，因此用人单位应当加以管理。而《劳动合同法》又加强了医疗期解除的作用，这就要求用人单位必须加强对劳动者的疾病医疗管理。

    1、控制病假工资。

    2、规范请假程序。

    3、加强病假审核。